Arbeitsvertrag und rechtliche Hinweise

Allgemeines

In Frankreich ist der erste Anlaufpunkt, wenn es um Arbeits- und Vertragsrecht geht, der Code du Travail. Hier finden sich alle gesetzlichen Regelungen rund um das Thema Arbeit. Online zu finden ist er unter: www.legifrance.gouv.fr[1] - allerdings nur auf Französisch. Für alle diejenigen, deren Vokabular im juristischen Bereich vielleicht etwas eingeschränkter ist, haben wir im Folgenden die wichtigsten Punkte einmal auf Deutsch zusammengefasst.

In Frankreich wird, wie in Deutschland, zwischen einem unbefristeten Arbeitsvertrag, dem CDD (Contrat à durée déterminée), und einem befristeten Arbeitsvertrag, dem CDI (Contrat à durée indéterminée), unterschieden.

In der Regel gilt der Arbeitsvertrag in Frankreich jedoch als unbefristet. Ein Vertrag von beschränkter Dauer darf nur geschlossen werden, wenn eine präzise und zeitlich begrenzte Aufgabe auszuführen ist und zwar einzig und allein innerhalb der im Gesetz angegebenen Fälle. Hinzu kommt, dass ein solcher Vertrag unter keinen Umständen dazu dienen soll eine alltägliche und permanente Stelle des Unternehmens langfristig zu besetzen.

Zum Schutz beider Parteien des Arbeitsverhältnisses ist es empfohlen, den Vertrag schriftlich zu vereinbaren.

 


[1]www.legifrance.gouv.fr/affichSarde.do

Arbeitszeiten und Urlaubstage

Die gesetzliche Wochenarbeitszeit in Frankreich beträgt 35 Stunden, jedoch können Unternehmen bei Bedarf die Arbeitszeiten ausweiten oder verkürzen. Bei Überstunden gibt es die Möglichkeit, eine Zulage oder einen Freizeitausgleich zu verlangen (repos compensateur de remplacement).
Mehr Informationen zu den Arbeitszeiten finden Sie hier (auf Französisch).

Im Allgemeinen fangen Franzosen im Vergleich zu Deutschland eher spät mit der Arbeit an (9/9.30 Uhr in der Regel). Zum Ausgleich ist es keine Seltenheit, dass bis in den Abend (19/20Uhr) gearbeitet wird. Wer früher geht, gilt als nicht engagiert. Im Gegensatz zu Deutschland ist die Mittagspause dafür meist sehr großzügig angelegt mit mindestens einer und bis zu anderthalb Stunden, was die Möglichkeit bietet die Restaurants in der Umgebung aufzusuchen oder auch Sport zu treiben.

Die genaue Anzahl der Urlaubstage im Jahr hängt von der Einteilung der Arbeitswoche ab, das heißt ob der Arbeitsvertrag mit den jours ouvrés oder den jours ouvrables ausgehandelt ist. Die jours ouvrés sind hierbei die Tage an denen gearbeitet wird (generell Mo-Fr) und die jours ouvrables die Tage an denen prinzipiell gearbeitet werden kann (Mo-Sa).
Sollte sich Ihr Vertrag auf jours ouvrés beziehen, haben Sie Anspruch auf 2,08 Urlaubstage im Monat wohingegen Ihnen bei einer Berechnung auf Basis der jours ouvrables 2,5 Urlaubstage im Monat zu stehen. Beide Berechnungen resultieren allerdings in 5 Wochen Urlaub im Jahr.

Anders als in Deutschland werden in Frankreich die Urlaubstage angesammelt und erst ab Mitte des Jahres (01. Juni) freigeschaltet. Das bedeutet, pro Monat sammeln die Arbeitnehmer, die in Ihrem Vertrag festgelegte Anzahl an Urlaubstagen und dürfen diese dann erst ab dem 01. Juni nutzen. Das bedeutet, wenn Sie im November anfangen zu arbeiten, stehen Ihnen Ihre gesammelten Urlaubstage erst ab Juni zur Verfügung. (Allerdings ist die Mehrheit der französischen Arbeitgeber hier sehr flexibel und gewähren auch vor dem Freigabedatum Urlaub.)

Entscheidend kann das Prinzip der Ansammlung der Urlaubstage bei verpflichtendem Betriebsurlaub sein (z.B. über Weihnachten oder in Frankreich auch oft einige Wochen im August). Sollten Sie bis zu dem Zeitpunkt des verpflichtenden Urlaubs nicht genug Urlaubstage für die gesamte Dauer angesammelt haben, wird der Urlaub im restlichen Monat als unbezahlt berechnet und entsprechend von Ihrem Gehalt abgezogen.
Mehr Informationen zu den Urlaubstagen finden Sie hier (auf Französisch).

Tipp: Erkundigen Sie sich vorher über die Art des Arbeitsvertrages, eventuelle Tarifverträge und mögliche Betriebsferien.

Mutterschutz/ Erziehungszeit

Auch in Frankreich gibt es gemäß den europäischen Richtlinien einen gesetzlichen Mutterschutz, sowie die Möglichkeit Erziehungszeit zu beantragen. Unabhängig von der Art des Vertrages und der Dauer der Zugehörigkeit in einem Unternehmen hat jede Arbeitnehmerin Anspruch auf einen Mutterschutz (congé de maternité). Der Arbeitgeber darf diesen unter keinen Umständen verweigern. Die Dauer des Mutterschutzes ist abhängig von der Anzahl der Kinder[1]:

  • Für das erste und zweite Kind: 6 Wochen vor- und 10 Wochen nach Geburt
  • Ab dem dritten Kind: 8 Wochen vor- und 18 Wochen nach Geburt
  • Zwillinge: 12 Wochen vor- und 22 Wochen nach Geburt
  • Drillinge: 24 Wochen vor- und 22 Wochen nach Geburt[2]

Väter haben unabhängig der Zugehörigkeit zum Unternehmen, des Vertrages oder des Familienstandes, drei gesetzlich genehmigte Tage Urlaub, die sie in den ersten vier Monaten nach der Geburt nehmen können, danach verfällt der Anspruch (congé de paternité). Die Anzahl der genehmigten Tage erhöht sich auch hier bei der Anzahl der Kinder und bei Mehrlingsgeburten.

Zudem können Eltern (egal ob Mann oder Frau), wenn sie mindestens ein Jahr in dem Unternehmen gearbeitet haben, Erziehungszeit beantragen. Die Erziehungszeit ist zunächst befristet auf ein Jahr, kann aber bis zu zweimal verlängert werden, sodass maximal drei Jahre Erziehungszeit möglich sind. Auch diesen Antrag darf der Arbeitgeber nicht ablehnen.
Während der Erziehungszeit wird der geltende Arbeitsvertrag aufgelöst, man hat aber Anspruch auf Wiedereinstellung in seinem bzw. in einem vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann man bei der CAF (Caisse d'Allocations Familiales) finanzielle Unterstützung für die Zeitraum der Erziehungszeit beantragen.

Mehr Informationen zu Mutterschutz und Elternzeit finden Sie z.B. hier.

Hinweis: Für die Zeit des Mutterschutzes und der Erziehungszeit zahlt das Unternehmen kein Gehalt, aber es ist möglich von der Krankenkasse einen Ausgleich von bis zu 80€ pro Tag zu bekommen. Eine Einschätzung wie viel Geld einem zusteht kann man sich hier berechnen lassen.

In Frankreich sind Eltern üblicherweise schneller wieder zurück im Beruf sind als in Deutschland. Gerade mal 4% der Väter nehmen sich in Frankreich Elternzeit und auch viele Mütter entscheiden sich gegen eine Erziehungszeit nach dem Mutterschutz. Die soziale Akzeptanz für Mütter und Väter, die sich Elternzeit nehmen ist daher leider eher gering.

 


[1] www.connexion-emploi.com/de/a/wie-wird-in-frankreich-familienleben-und-berufsleben-vereinbart

[2]www.infobest.eu/de/themengebiete/artikel/

Krankengeld

Unter bestimmten Voraussetzungen und nach einer Karenzzeit von 3 Tagen, ist es möglich in Frankreich Krankengeld zu erhalten. Hierbei bezahlt die Krankenkasse den Arbeitnehmer, um den Lohnausfall während der Arbeitsunterbrechung auszugleichen. Berechnet wird das Krankengeld auf der Grundlage des Bruttogehaltes der letzten drei bis zwölf Monate vor dem krankheitsbedingten Ausfall.

Ein Arbeitnehmer erhält im Falle einer Krankheit, wenn diese weniger als 6 Monate dauert, ca 50 % seines Bruttoeinkommens. Allerdings nur wenn eine Betriebszugehörigkeit von mindesten 6 Monaten vorliegt oder mindestens 150 Stunden in den 3 Monaten vor der Krankheit gearbeitet wurden.
Im Falle einer Krankheit, die länger als 6 Monate dauert, muss eine Immatrikulation bei der Sozialversicherung von mindestens einem Jahr vorliegen und der Arbeitnehmer muss mindestens 600 Stunden in den 12 Monaten vor der Krankschreibung gearbeitet haben.

Die Krankenkasse zahlt in einem Zeitraum von drei aufeinanderfolgenden Jahren maximal 360 Tage Krankengeld.

Zusätzlich zum Krankengeld ist unter bestimmten Vorrausetzungen der Arbeitgeber verpflichtet komplementäre Zulagen auszuzahlen (in den ersten 30 Tagen 90% und ab dem 31. Tag 66,6% des Bruttoeinkommens).

Mehr Informationen zum Krankengeld in Frankreich finden Sie z.B. hier.

Betriebsräte und Gewerkschaften

Das Gegenstück zum deutschen Betriebsrat sind in Frankreich die Délégués du Personnel. Jedes Unternehmen mit mehr als 11 Mitarbeitern muss die Wahl dieses Arbeitnehmervertreters organisieren. Mit der Größe des Unternehmens nimmt auch die Anzahl der Délégués zu. Wie beim Betriebsrat ist die Aufgaben der Gewählten die Interessensvertretung der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Zur Erfüllung dieser Aufgaben verfügt er über verschiedene Handlungsmöglichkeiten und einen speziellen Schutzstatus, um auch in erhärteten Konfliktfällen frei agieren zu können. (Ab 2020 sollen die Délégués du Personnel durch das Comité économique et social (CSE) ersetzt werden, welches dann die Befugnisse verschiedener Gremien zum Schutz der Arbeitnehmer vereint, wie z.B. das comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Mehr Informationen zu den Délégués du Personnel und dem CSE finden Sie hier .

Trotz der bekanntermaßen ausgeprägten Streikkultur sind in Frankreich deutlich weniger Arbeitnehmer in Gewerkschaften organisiert. Das liegt zum einen daran, dass es keine Streikkassen gibt und es bei Streikmaßnahmen daher egal ob Mitglied einer Gewerkschaft oder nicht zum vollen Lohnausfall kommt. Darüber hinaus können in Frankreich Gewerkschaften keine Streiks ausrufen, da das hier Streik ein individuelles Menschenrecht ist und eine Arbeitsniederlegung schon ab 3 Personen einen legitimen Arbeitskampf darstellt. Auch die deutlichere politische Ausrichtung grenzt sie zu der deutschen Definition von Gewerkschaften ab.

Je nach Branche und zum Teil auch je nach Unternehmen gibt es zudem noch verschiedenste conventions collectives (insgesamt über 650), in etwa vergleichbar mit den deutschen Tarifverträgen, die die Rechte der Arbeitnehmer schützen und die Arbeitsbedingungen definieren. Mehr Informationen dazu finden Sie hier.

Probezeit

Wie in Deutschland gibt es auch in Frankreich eine Probezeit. Diese beträgt bei unbefristeten Verträgen für Angestellte und Arbeiter 2 Monate, bei Industriemeistern und Technikern 3 Monate und bei Führungskräften bis zu 4 Monate. Je nach Unternehmen und geltendem Tarifvertrag sind auch kürzere Probezeiten möglich, allerdings kann die Probezeit auch nach beidseitiger Einverständniserklärung um dieselbe Dauer verlängert werden.

Bei befristeten Verträgen hängt die Dauer der Probezeit von der Länge des Arbeitsvertrages ab (ein Tag pro vorgesehener Arbeitsdauer und bis maximal 1 Monat insgesamt).
In der Probezeit ist die vorzeitige Beendigung des Vertrages für jede Partei ohne Angabe eines Grundes möglich. Die Vertragsaufkündigung muss jedoch ausdrücklich erfolgen.

Anders als in Deutschland gibt es jedoch auch in der Probezeit eine Kündigungsfrist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer. Die Dauer der Frist ist abhängig von der Beschäftigungsdauer. Bei einer Beschäftigungsdauer von unter 8 Tagen müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer eine Frist von 24 Stunden einhalten. Wenn der Arbeitnehmer nach mehr als 8 Tagen das Beschäftigungsverhältnis in der Probezeit beenden möchte, muss er eine Kündigungsfrist von 48 Stunden einhalten. Für den Arbeitgeber gilt das gleiche, allerdings sind hier die Fristen noch weiter gestaffelt. Bei einer Arbeitsdauer von 1 bis 3 Monaten beträgt die Frist 2 Wochen und ab 3 Monaten Beschäftigung beträgt die Kündigungsfrist einen Monat.

 

Weitere Informationen zu Probezeiten und Kündigungsfristen finden Sie hier.